Recepita in Italia la Direttiva UE sulla Pay Transparency. Ruolo centrale della contrattazione collettiva e nuovi obblighi per le aziende in materia di retribuzioni, selezione del personale e monitoraggio del gender pay gap.
A partire dal 7 giugno 2026 entra ufficialmente in vigore il Decreto Legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno scorso, che recepisce nell’ordinamento italiano la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva.
L’obiettivo della nuova disciplina è rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, introducendo nuovi strumenti di trasparenza, informazione e controllo destinati a incidere in modo significativo sull’organizzazione aziendale.
Contrattazione collettiva al centro del sistema
Uno degli aspetti più rilevanti del provvedimento riguarda il riconoscimento del ruolo della contrattazione collettiva. L’applicazione di un Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro sottoscritto dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, comprensivo dei sistemi di classificazione e inquadramento del personale, costituisce infatti una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza salariale.
In pratica, le imprese che applicano correttamente il CCNL di riferimento beneficeranno di una tutela importante sotto il profilo della conformità normativa, fermo restando il divieto di eventuali trattamenti retributivi individuali discriminatori.
Nuove regole già dalla fase di assunzione
Tra le novità di maggiore impatto operativo figurano gli obblighi relativi alla fase di recruiting.
I datori di lavoro dovranno fornire ai candidati informazioni chiare sulla retribuzione prevista per la posizione offerta o sulla relativa fascia salariale, nonché sui trattamenti economici previsti dal contratto collettivo applicato.
Contestualmente viene introdotto il divieto di richiedere informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro, mentre gli annunci e le procedure di selezione dovranno essere strutturati secondo criteri neutrali rispetto al genere.
Trasparenza sui criteri retributivi e di carriera
Il decreto impone ai datori di lavoro di rendere accessibili ai dipendenti i criteri utilizzati per determinare:
- la retribuzione
- i livelli retributivi
- la progressione economica e professionale.
Per le aziende che applicano un CCNL sottoscritto dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, tale obbligo potrà essere assolto mediante il rinvio alle declaratorie contrattuali e agli eventuali accordi aziendali vigenti.
È prevista una semplificazione per le imprese con meno di 50 dipendenti, che non saranno tenute a rendere disponibili i criteri relativi alla progressione economica.
Una delle innovazioni più significative riguarda il diritto dei lavoratori di ottenere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per genere, relativi alle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Le richieste potranno essere presentate direttamente dal dipendente oppure tramite le rappresentanze sindacali e dovranno ricevere risposta scritta entro due mesi.
Le aziende potranno adempiere a tale obbligo anche pubblicando periodicamente i dati nella propria intranet aziendale o nell’area riservata del sito internet.
Parallelamente viene sancita la nullità delle clausole che vietano ai lavoratori di divulgare volontariamente la propria retribuzione.
Obblighi di reporting per le aziende con almeno 100 dipendenti
Il decreto introduce specifici obblighi di monitoraggio e comunicazione del divario retributivo di genere per le imprese di maggiori dimensioni.
Le aziende con almeno 100 dipendenti dovranno trasmettere all’Organismo di Monitoraggio istituito presso il Ministero del Lavoro una serie di indicatori relativi al gender pay gap, tra cui:
- divario retributivo medio
- divario retributivo mediano
- differenze nelle componenti variabili della retribuzione
- distribuzione di uomini e donne nei diversi quartili salariali.
Le scadenze previste sono:
- entro il 7 giugno 2027 per le aziende con almeno 150 dipendenti;
- entro il 7 giugno 2031 per le aziende tra 100 e 149 dipendenti.
Differenze salariali superiori al 5%: scattano le verifiche
Qualora dai dati trasmessi emerga una differenza retributiva media pari o superiore al 5% tra lavoratori e lavoratrici di una determinata categoria, e tale differenza non risulti giustificata da criteri oggettivi e neutrali, il datore di lavoro dovrà intervenire entro sei mesi.
In caso contrario sarà obbligato ad avviare una procedura di valutazione congiunta delle retribuzioni con le rappresentanze dei lavoratori, finalizzata all’individuazione e all’eliminazione delle eventuali disparità.
Tutele rafforzate e sistema sanzionatorio
Il nuovo impianto normativo richiama le disposizioni del Codice delle Pari Opportunità, rafforzando gli strumenti di tutela per i lavoratori.
Tra le principali garanzie previste:
- inversione dell’onere della prova nei casi di discriminazione
- tutela contro atti ritorsivi
- possibilità di ricorso urgente al giudice del lavoro
- intervento dei Consiglieri di Parità e delle organizzazioni sindacali.
Sul piano sanzionatorio, le violazioni degli obblighi di trasparenza potranno comportare sanzioni economiche, la revoca di benefici pubblici e, nei casi più gravi, l’esclusione da agevolazioni e procedure di appalto.
Cosa devono fare le imprese
Con l’entrata in vigore del decreto, le aziende sono chiamate a verificare tempestivamente la conformità delle proprie procedure interne.
In particolare sarà opportuno:
- aggiornare gli annunci di lavoro indicando la retribuzione o la fascia salariale
- eliminare richieste relative alle retribuzioni pregresse dei candidati
- verificare la coerenza dei sistemi di inquadramento e classificazione
- predisporre procedure per gestire le richieste informative dei dipendenti
- rimuovere eventuali clausole di riservatezza salariale non conformi
- organizzare sistemi di raccolta e monitoraggio dei dati retributivi, soprattutto nelle aziende soggette agli obblighi di reporting.
